Nowa definicja mobbingu i obowiązkowa prewencja

4 sierpnia 2026 r. ogłoszono ustawę zmieniającą Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego w zakresie mobbingu, dyskryminacji i ochrony dóbr osobistych pracowników. Nowe przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r. i istotnie zmienią nie tylko przesłanki odpowiedzialności pracodawcy, lecz także sposób, w jaki organizacje powinny zapobiegać niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy, wykrywać je i reagować na zgłoszenia.

Nowa definicja mobbingu i obowiązkowa prewencja

Nowa definicja mobbingu koncentruje się na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie oznaczała zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Jednorazowy incydent nie będzie mobbingiem, choć nadal może stanowić naruszenie dóbr osobistych, przejaw dyskryminacji lub inne naruszenie przepisów powszechnie obowiązującego prawa. Ustalenie mobbingu nie będzie zależało od zamiaru sprawcy ani od wystąpienia szczególnego skutku. Także dochodzenie zadośćuczynienia nie będzie już uzależnione od wykazania rozstroju zdrowia. Oznacza to przesunięcie ciężaru oceny na przebieg zdarzeń, ich powtarzalność, kontekst oraz sposób oddziaływania na konkretnego pracownika.

Ustawa wskazuje przykładowe zachowania, które mogą stanowić przejaw mobbingu. Są to w szczególności:

• upokarzanie, uwłaczanie i zastraszanie;
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie;
• utrudnianie wykonywania zadań, osiągania wyników, korzystania z kompetencji, komunikacji ze współpracownikami albo dostępu do potrzebnych informacji;
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Zachowania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Mogą pochodzić od pracodawcy, przełożonego, współpracownika, podwładnego, innego pracownika, a także od osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Mobbing może być skutkiem działania jednej osoby albo grupy osób. Odpowiedzialność może dotyczyć również nakazywania takich zachowań lub zachęcania do nich.

Wyższe roszczenia i większe ryzyko procesowe

Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r. ustawowe minimum zadośćuczynienia odpowiada kwocie 28 836 zł. Pracodawca, który wypłaci świadczenie z tytułu mobbingu, uzyska także prawo dochodzenia od sprawcy zwrotu poniesionej szkody w zakresie odpowiadającym stopniowi winy sprawcy. Nie zmienia to jednak podstawowej zasady: wobec pracownika za mobbing odpowiada pracodawca, niezależnie od tego, kto bezpośrednio dopuścił się zakwestionowanych zachowań.

Zmiany obejmują także postępowanie cywilne. Sprawy pracownicze dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu i naruszenia zasady równego traktowania będą należały do sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu oraz majątkowy lub niemajątkowy charakter sprawy. Jeżeli ustalony stan faktyczny będzie uzasadniał roszczenie z innej podstawy niż wskazana przez pracownika, sąd nie będzie mógł oddalić powództwa wyłącznie z powodu błędnej kwalifikacji prawnej.

Prewencja ma być systematyczna, a nie okazjonalna

Od 5 listopada 2026 r. każdy pracodawca będzie obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i naruszeniom zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca będzie zobowiązany do prowadzenia systematycznych działań obejmujących cztery wzajemnie powiązane obszary:

• zapobieganie naruszeniom;
• ich wykrywanie;
• właściwe reagowanie;
• podejmowanie działań naprawczych oraz zapewnienie wsparcia osobom dotkniętym naruszeniami.

W przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników obowiązek ten zostanie dodatkowo sformalizowany. Będą oni musieli określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań służących przeciwdziałaniu:

• naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników;
• naruszaniu zasady równego traktowania oraz dyskryminacji w zatrudnieniu;
• mobbingowi.

Nowe przepisy wymagają określenia nie tylko zasad i procedur, lecz także częstotliwości działań. Pracodawca powinien zatem umieć wykazać, że przyjęty system jest wykonywany w praktyce i podlega okresowej weryfikacji. Procedura, która istnieje wyłącznie w formie dokumentu nie zapewni skutecznej ochrony w ewentualnym sporze. Istotne będą w szczególności dowody potwierdzające szkolenia, komunikację standardów, przyjmowanie i analizę zgłoszeń, bezstronność postępowań wyjaśniających, terminowość reakcji, zastosowane środki naprawcze oraz udzielone wsparcie.

Jak możemy pomóc?

Eksperci Kancelarii AXELO Prawo i Podatki wspierają pracodawców w przygotowaniu organizacji do nowych wymagań, w szczególności poprzez:

• audyt obowiązujących regulaminów, polityk i praktyki reagowania na zgłoszenia;
• przygotowanie lub aktualizację regulaminu pracy, procedury antymobbingowej i antydyskryminacyjnej oraz zasad ochrony dóbr osobistych;
• zaprojektowanie kanałów zgłoszeń i standardu prowadzenia postępowań wyjaśniających;
• wsparcie w uzgodnieniach ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników;
• ocenę konkretnych zachowań i ryzyk związanych z trwającymi sprawami;
• prowadzenie lub wsparcie wewnętrznych postępowań wyjaśniających;
• opracowanie standardów komunikacji, oceny pracy i zarządzania wynikami;
• szkolenia dla zarządu, kadry menedżerskiej, HR i pracowników.