Neutralne osobno, dyskryminujące łącznie. Nowa opinia rzeczniczki generalnej TUSE ważna dla pracodawców

Organizacja może posiadać kilka zasad dotyczących rekrutacji, wyglądu lub organizacji pracy, z których każda oceniana oddzielnie wydaje się neutralna i organizacyjnie uzasadniona. Problem może ujawnić się dopiero wtedy, gdy reguły zostaną zastosowane łącznie wobec konkretnego kandydata. Opinia Rzeczniczki Generalnej TSUE Tamary Ćapety z 3 września 2026 r. w sprawie C-320/25 Lertimene dobrze pokazuje ten mechanizm i jego praktyczne znaczenie dla procesów rekrutacyjnych.

SPRAWA LERTIMENE: NIE CHODZI WYŁĄCZNIE O TATUAŻ

Kandydatka do włoskiej policji, po zdaniu egzaminu pisemnego, została wykluczona z rekrutacji z powodu niewielkiego tatuażu na łydce. Tatuaż był widoczny przy kobiecym mundurze galowym, obejmującym spódnicę i czółenka. Mężczyzna z identycznym tatuażem nosiłby spodnie, a więc nie zostałby z tego powodu wyeliminowany. Rezultat powstał przez łączne zastosowanie dwóch reguł: zakazu widocznych tatuaży oraz obowiązku noszenia odmiennych mundurów galowych przez kobiety i mężczyzn. Rzeczniczka TSUE wyraźnie zaznaczyła, że w tej sprawie nie kwestionowano zgodności z prawem żadnej z tych reguł rozpatrywanej oddzielnie. Problematyczny okazał się ich wspólny skutek. Rzeczniczka skłoniła się do uznania tej sytuacji za dyskryminację bezpośrednią ze względu na płeć. Kobieta i mężczyzna z tatuażem w tym samym miejscu znajdowali się w porównywalnej sytuacji, lecz tylko kobieta została pozbawiona dostępu do zatrudnienia. Opinia nie wiąże jednak Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, ale wskazuje możliwy kierunek rozstrzygnięcia sprawy.

GDY NEUTRALNOŚĆ POSZCZEGÓLNYCH ZASAD NIE WYSTARCZA

Możliwość uzasadnienia dyskryminacji bezpośredniej jest ograniczona. Odmienne traktowanie może być dopuszczalne, jeżeli cecha związana z płcią stanowi ze względu na rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania prawdziwy i determinujący wymóg zawodowy, cel jest zgodny z prawem, a zastosowany środek proporcjonalny. W ocenie Tamary Ćapety w sprawie Lertimene warunki te nie zostały spełnione. Obowiązki ceremonialne stanowiły marginalną część pracy policjanta. Odwołanie do tradycji, reprezentacyjności i jednolitości wizerunku nie uzasadniało całkowitego pozbawienia kobiety dostępu do służby. Istniało rozwiązanie mniej ingerujące – możliwość noszenia spodni. Dodatkowo kobiety już zatrudnione mogły uzyskać zgodę na spodnie podczas uroczystości, co podważało spójność restrykcyjnego kryterium stosowanego na etapie naboru. Z perspektywy pracodawcy wniosek jest więc prosty: każde kryterium, które może ograniczać dostęp do zatrudnienia, powinno mieć dające się obronić uzasadnienie w realiach konkretnego stanowiska – być rzeczywiście potrzebne, stosowane spójnie i nie sięgać dalej, niż wymaga tego uzasadniony cel biznesowy.

POLSKI KODEKS PRACY CHRONI PROCES REKRUTACYJNY

Polskie przepisy zakazują dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej m.in. przy nawiązywaniu stosunku pracy (art. 18³a k.p.). Za naruszenie zasady równego traktowania może zostać uznana odmowa zatrudnienia związana z chronioną cechą. Wyjątek dotyczy sytuacji, w których rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że określona cecha jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym, a różnicowanie pozostaje proporcjonalne do zgodnego z prawem celu (art. 18³b k.p.).

Od 24 grudnia 2025 r. art. 18³ca § 3 k.p. wprost zobowiązuje pracodawcę, aby ogłoszenia i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Obowiązek nie kończy się więc na poprawnym sformułowaniu oferty pracy. Obejmuje selekcję CV, pytania podczas rozmów, zadania rekrutacyjne, ocenę kandydatów, kryteria automatycznej preselekcji oraz ostateczną decyzję. Nie oznacza to zakazu dress code’u ani stosowania wymagań stanowiskowych. Weryfikacji mogą jednak wymagać w szczególności standardy profesjonalnego wyglądu, tatuaży i piercingu; dyspozycyjność określana szerzej, niż wymaga tego organizacja pracy; mobilność; a także nieostre kryteria odnoszące się do kultury danej organizacji, pozostawiające pracodawcom dużą swobodę. Każde z nich może być dopuszczalne. Trzeba jednak sprawdzić jego cel, konieczność i rzeczywisty wpływ na poszczególne grupy kandydatów – również w połączeniu z innymi zasadami.

CO TO OZNACZA DLA POLSKICH PRACODAWCÓW?

Opinia w sprawie Lertimene pokazuje, że ryzyko dyskryminacji może wynikać nie tylko z jednego kryterium rekrutacyjnego, ale również z łącznego stosowania kilku zasad, które osobno nie budzą zastrzeżeń. W tej sprawie problem powstał dopiero na styku zakazu widocznych tatuaży i odmiennych zasad umundurowania kobiet i mężczyzn. W praktyce warto więc sprawdzić nie tylko treść ogłoszeń o pracę, ale cały proces rekrutacyjny: kryteria selekcji, formularze, wymagania dotyczące wyglądu oraz sposób podejmowania decyzji przez rekruterów oraz pracodawców. Szczególnej uwagi wymagają kryteria ocenne, takie jak „profesjonalny wygląd”, „odpowiednia prezencja” czy „dopasowanie do kultury organizacyjnej”. Pracodawca powinien umieć wykazać, z czego wynikają, dlaczego są potrzebne i czy nie prowadzą w praktyce do nieuzasadnionego różnicowania kandydatów.

JAK MOŻEMY POMÓC?

Zespół Prawa Pracy Kancelarii AXELO Prawo i Podatki wspiera pracodawców w:

• sprawdzeniu całego procesu rekrutacyjnego pod kątem równego traktowania kandydatów i ryzyka dyskryminacji;
• weryfikacji ogłoszeń o pracę, formularzy rekrutacyjnych, kryteriów wyboru kandydatów oraz zasad stosowanych podczas rozmów rekrutacyjnych;
• ocenie wymagań dotyczących wyglądu, stroju, sprawności fizycznej, dyspozycyjności i innych warunków, które mogą ograniczać dostęp do danego stanowiska;
• przygotowaniu jasnych zasad prowadzenia rekrutacji, podejmowania decyzji o wyborze kandydatów i dokumentowania przyczyn tych decyzji;
• szkoleniach dla działów HR, rekruterów, menedżerów i kierowników prowadzących rozmowy rekrutacyjne;
• wsparciu w przypadku zarzutu nierównego traktowania lub dyskryminacji zgłoszonego przez kandydata;
• przygotowaniu strategii procesowej oraz reprezentowaniu pracodawców w postępowaniach sądowych.