Nowa wersja projektu ustawy o przejrzystości wynagrodzeń

W dniu 4 maja 2026 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało i skierowało ponownie do konsultacji publicznych projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, który ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Nowa wersja projektu ustawy zawiera następujące zmiany:

1. Zmodyfikowano definicję poziomu wynagrodzenia - do poziomu wynagrodzenia nie będą wliczane nie tylko jednakowe świadczenia dostępne dla wszystkich pracowników, ale także świadczenia związane z zakończeniem zatrudnienia, np. odprawy emerytalne, rentowe czy odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę.
2. Doprecyzowano w ustawie, które kryteria oceny wartości pracy są obowiązkowe (umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy), a które fakultatywne, m.in. w definicji kategorii pracowników.
3. Wprowadzono definicję struktury wynagrodzeń - ma oznaczać uporządkowane zakresy wynagrodzeń przypisane do stanowisk lub rodzajów pracy
4. Wyraźne określono w ustawie organ ds. równości - będzie to Komisja ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu.
5. Przygotowano metodologię liczenia luki płacowej (w postaci projektu rozporządzenia w sprawie szczegółowych informacji o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposobu i wzoru ich obliczania).
6. Wprowadzono do ustawy sankcje m.in. za brak oceny wartości pracy zgodnie z przepisami ustawy, niewykonanie obowiązków sprawozdawczych czy zaniechanie działań naprawczych, w postaci kary grzywny w wysokości od 2000 do 60 000 zł.
7. Projekt przewiduje, że pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 pracowników będą zobowiązani przekazać pierwsze sprawozdanie z luki płacowej do 7 czerwca 2027 roku. Raport obejmie okres od wejścia ustawy w życie do końca roku kalendarzowego, w którym ustawa zacznie obowiązywać.
8. Zmodyfikowano termin wejścia w życie ustawy - 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.

Biorąc pod uwagę proponowane 6-miesięczne vacatio legis wszystko wskazuje na to, że ustawa może zostać uchwalona przez Sejm jeszcze przed wakacjami.

Link do pełnej wersji projektu ustawy:

https://legislacja.gov.pl/projekt/12405300/katalog/13175864#13175864

Wsparcie Axelo

Przygotowanie organizacji do wdrożenia przejrzystości wynagrodzeń wymaga uporządkowania wielu obszarów – od struktury stanowisk, przez sposób oceny kompetencji pracowników, aż po dokumentowanie decyzji płacowych. Dlatego działania przygotowawcze nie powinny ograniczać się wyłącznie do analizy projektowanych przepisów, lecz obejmować przede wszystkim weryfikację rzeczywiście funkcjonujących procesów kadrowych oraz jakości danych, które w przyszłości staną się podstawą realizacji obowiązków informacyjnych i raportowych pracodawców.

Wspieramy klientów w następujących obszarach:

1. Weryfikacja procesów HR i danych (analiza funkcjonujących procesów kadrowych, ocena jakości danych wykorzystywanych w decyzjach płacowych, zapewnienie spójności między dokumentacją a praktyką);
2. Uporządkowanie struktury organizacyjnej (ujednolicenie nazewnictwa stanowisk, przypisanie ról do funkcji w organizacji, eliminacja niespójności strukturalnych);
3. Opracowanie kryteriów umożliwiających rzetelną ocenę wartości pracy poprzez m.in. eliminację uznaniowości w decyzjach wynagrodzeniowych;
4. Standaryzacja zakresów obowiązków (zapewnienie spójności pomiędzy podobnymi stanowiskami, dostosowanie dokumentacji do praktyki organizacyjnej);
5. Identyfikacja różnic wynagrodzeń (analiza rozbieżności płacowych, ocena ich uzasadnienia obiektywnymi kryteriami, ograniczenie ryzyka nierównego traktowania);
6. Przygotowanie do transparentności wynagrodzeń (opracowanie procedur zgodnych z wymogami regulacyjnymi, przygotowanie danych do obowiązków raportowych);
7. Wdrożenie nowoczesnego systemu wynagradzania poprzez stworzenie spójnego i przejrzystego modelu płacowego, wzmocnienie zaufania w organizacji, dostosowanie systemu do celów biznesowych.

Rozpoczęcie działań przygotowawczych z odpowiednim wyprzedzeniem pozwoli w szczególności:

• zidentyfikować potencjalne ryzyka związane ze strukturą wynagrodzeń,
• uporządkować system stanowisk i kompetencji w organizacji,
• przygotować politykę wynagradzania do nadchodzących wymogów regulacyjnych.

Masz pytania? Skontaktuj się bezpośrednio z ekspertami AXELO.